#1: Zorg voor techneuten die recruiten

Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat de recruiter technisch onderlegd is, anders kan de kandidaat een slechte indruk krijgen van het bedrijf. Technici kunnen gemakkelijk zien of een recruiter weet waar hij of zij het over heeft. Zo heeft een procesoperator of een onderhoudsmonteur direct in de gaten of de recruiter kennis van zaken heeft. Ze hoeven het werk niet zelf te kunnen doen, maar ze moeten wel dezelfde taal spreken om de juiste mensen te kunnen bereiken én vast te houden. Het is een grote afknapper wanneer recruiters nieuw personeel proberen te werven zonder dat ze weten wat de dagelijkse taken zijn van dit personeel. Weten wat technisch personeel motiveert en welke mogelijke pijnpunten ze ervaren op de werkvloer is essentieel om connectie te kunnen maken en de oplossing voor deze pijnpunten aan te bieden.

Recruiters en bedrijven moeten weten wat techneuten willen. Uitdagingen, interne ontwikkelingsmogelijkheden, een interessante werkomgeving en projecten die hun grenzen verleggen en gebruik maken van software die hen zal vermaken en prikkelen. Deze kennis is nodig om potentiële kandidaten tijdens het sollicitatieproces te kunnen motiveren voor de functie en het bedrijf.

#2: Bied interne ontwikkelingsmogelijkheden aan

Er zijn genoeg mensen die willen, maar niet de juiste ervaring hebben. Denk aan werkloze 50-plussers of mensen met een uitkering die zich graag willen omscholen. Je hebt meer aan een gemotiveerde zij-instromer dan een niet-gemotiveerde werknemer met de juiste papieren.

Soms zijn recruiters te gefixeerd op het zoeken naar een bepaalde technische vaardigheid. De keerzijde daarvan? Een aanzienlijke vernauwing van de talentpool. Probeer de vaardigheidskloof te overbruggen en concentreer je op het opleiden van potentiële toppers. Dit draagt namelijk bij aan een betere medewerkers retentie en dat is uiteindelijk de manier om zeldzaam technisch personeel te behouden.

#3: Ga verder dan alleen LinkedIn

Social media geeft recruiters een gevarieerd aanbod aan kandidaten. Het is een bron van kwalitatief hoogwaardige medewerkers. Voor het juiste talent is het wel belangrijk om het juiste platform te gebruiken voor de rol die je probeert in te vullen.

LinkedIn en Twitter lijken in eerste instantie de meest voor de hand liggende plekken om op zoek te gaan naar beroepen in de technische sector, maar het is belangrijk om je ideale kandidaat te omschrijven en na te denken over waar hij of zij op social media de tijd zal besteden. Waar een verkoper actiever zal zijn op LinkedIn, is tech talent namelijk meer actief op Facebook en Instagram.

Dit betekent dat de meeste mensen niet op zoek zijn naar een baan. Een groot deel daarvan bestaat uit technisch personeel en dat maakt het cruciaal om achter passieve kandidaten aan te gaan op diverse social media kanalen!

#4: Inzetten op de candidate journey

Als het gaat om het aantrekken van de beste technische medewerkers is een goede candidate journey essentieel. Je wilt dat je potentiële kandidaten zo eenvoudig mogelijk kunnen solliciteren en gedurende het hele werving- en selectieproces niet afhaken.

In de candidate journey heb je 6 verschillende fases:

1. Awareness
2. Consideration
3. Interest
4. Application
5. Selection
6. Hire

In de awareness fase leert een kandidaat jouw bedrijf kennen. Je bent op hun pad gekomen via bijvoorbeeld social media, door een campagne of omdat ze een interessant artikel hebben gelezen op je website. Het draait hierbij om employer branding: jouw werkgeversmerk moet de doelgroep aanspreken.

Tijdens de consideration fase onderzoekt een kandidaat je bedrijf; van cultuur, normen en waarden tot concurrenten.

Als de kandidaat positief is zullen ze in de interest fase jouw bedrijf als potentiële werkgever beschouwen. Ze onderzoeken wat jouw bedrijf zo anders maakt dan alle anderen in dezelfde branche. Belangrijk om ervoor te zorgen dat er informatie beschikbaar is over de belangrijkste pluspunten van werken bij jouw bedrijf.

Wanneer kandidaten solliciteren op je vacature zitten ze in de application fase. Ze zullen zich afvragen of je hun sollicitatie hebt ontvangen en daarom is het cruciaal deze snel op te volgen. Gezien de schaarste van technisch personeel zijn ze voor je het weet door je concurrent weggekaapt. Zorg ook dat er een mogelijkheid is om een open sollicitatie in te sturen. Het kan zomaar zijn dat er technisch talent beschikbaar is die alleen nog wat extra vaardigheden moet aanleren. Een misser als je ze geen kans biedt!

Wanneer kandidaten door je selectieprocedure gaan zitten ze in de selection fase. Als bedrijf wil je transparantie vanuit de kandidaat, maar dit geldt andersom net zo goed! Zorg er dus voor dat je de kandidaten op de hoogte brengt van het proces en geef ze feedback waar nodig. Als ze niet het idee hebben dat ze goed door de sollicitatieprocedure heen gaan, is de kans groot dat ze vroegtijdig afhaken.

In de laatste en meest spannende fase wordt de kandidaat jouw nieuwe werknemer! Vergeet niet dat het werving- en selectieproces niet abrupt stopt zodra een kandidaat getekend heeft. Om technisch personeel te behouden begint vanaf het moment dat je een kandidaat aanneemt direct het onboarding proces. Laat je nieuwe werknemer dus direct weten wat de volgende stappen zijn en wat hij of zij kan verwachten van jouw bedrijf in de aankomende weken.

In de afgelopen jaren hebben de coronapandemie, de oorlog in Oekraïne en de daaruit voortvloeiende energiecrisis én de krapte op de arbeidsmarkt doen inzien dat het belangrijk is om strategisch naar je personeelsbestand te kijken en kritisch te zijn in welke mensen je aantrekt. Daarbij is het vooral belangrijk dat je kijkt naar welke contracten je aanbiedt en welke competenties belangrijk zijn.

Een overvloed aan medewerkers in de technische sector zal op de korte termijn dus niet voorkomen. Het is daarom van belang om je juist in deze tijd te richten op het aantrekken van technisch personeel en ze aan je te binden.

Lees ook: Waarom juist nu de optimale teamsamenstelling van je team van belang is.

De vraag naar technisch personeel is en blijft erg groot. Ook zal de hoeveelheid talent met een technisch profiel niet snel toenemen, maar wanneer je de strategieën uit deze blog toepast, lukt het jou om technisch talent beter aan te trekken en te behouden. Succesvolle recruiters en bedrijven bouwen een goede relatie op met hun potentiële kandidaten. Ook zijn ze in staat om de juiste aanpak te ontwikkelen voor het benaderen van bijvoorbeeld een monteur of een machine operator. Functies in de procestechniek en maintenance vereisen een specifieke aanpak. Met dit alles blijft het zoeken en werven van technisch personeel uitdagend zolang de schaarste zo groot blijft. Het optimaliseren van je wervingsstrategie of het inhuren van een professional om technisch talent te vinden, selecteren en werven is nodig om de beste technici aan te nemen. Lees hier hoe Wiertz Technical Solutions kan helpen met het vinden van technisch personeel.